Alors que la DGFiP fait la réclame des CV et lettres de motivation en étendant cette procédure, y compris dans le cadre de la liste d’aptitude de B en A, elle reste fort discrète sur un biais de la méthode qui met à mal sa lutte contre les discriminations et sa politique de tolérance zéro en la matière.
Ainsi, lors d’un groupe de travail ministériel, les conclusions d’un test conduit par deux chercheurs de l’Université Gustave Eiffel* ont été dévoilées et pointent « une différence de traitement en raison de l’origine » suite à l’envoi de CV et lettres de motivation pour répondre à 580 offres d’emplois dont la majorité émise par la DGFiP (343 offres soit 59 % de l’échantillon).
Il est même précisé que « En moyenne sur les cinq domaines professionnels testés, individuellement pour pour les gestionnaires budgétaires et plus encore pour les informaticiens, les candidats se distinguant uniquement par la consonance de leur nom et prénom, suggérant une ascendance d’Afrique du Nord, voient leur chance d’obtenir une réponse positive diminuée d’environ cinq points de pourcentage ». Et d’ajouter : « Ce type d’écart correspond à une présomption de traitement discriminatoire. »
Si l’étude ne détecte aucune autre discrimination (en raison de l’âge et du genre), elle permet cependant de mettre en évidence les limites d’un exercice imposé par l’administration pour, dit-elle, permettre aux candidates et candidats de « mieux se présenter » !
Pour Solidaires Finances Publiques, la tolérance zéro contre toutes les formes de discriminations dont celles à l’accès à l’emploi public mérite davantage que de la communication et de l’affichage. Nous attendons du reste avec impatience les mesures qui seront forcément adoptées suite au test mené.
Seule la voie du concours et notamment l’épreuve écrite, puisque réalisée sous anonymat, est la méthode permettant d’écarter toute forme de discrimination. Cela nous conforte quand nous nous opposons également au recrutement sur titres, comme dans la sphère informatique, car c’est un autre moyen de discriminer quant à l’origine, mais aussi au genre, des candidates et candidats. Ainsi, il y a un risque réel de conforter la sous-représentation des femmes dans ce milieu, déjà très fortement masculin. A vouloir s’assurer ainsi le recrutement de profils « collant à ses besoins », l’administration pourrait bien aggraver une situation déjà discriminante.
* « Discriminations dans l’accès à l’emploi public. Résultats d’un test sollicité par le ministère de l’économie. », Laetitia CHALLE, Yannick L’Horty, Université Gustave Eiffel, ERUDITE, TEPP-CNRS, Août 2025.