Tout dans ce GT est question d’appréhension de l’importance de la problématique du handicap. Pour se donner une idée du nombre de personnes directement concernées par la problématique du handicap en France, il convient d’ajouter aux 12 millions de personnes en situation de handicap, les 8 à 11 millions de personnes aidantes, soit un total de 20 à 23 millions sur une population d’un peu moins de 69 millions.
Dans le domaine de l’emploi, les personnes en situation de handicap restent, proportionnellement, encore près de 2 fois plus nombreuses au chômage que l’ensemble de la population active. On en oublierait presque que le handicap avait été, en des temps pas si lointain, déclaré grande cause du (1er) quinquennat.
Alors que les communications gouvernementales prétendaient que la visibilité des jeux paralympiques de Paris 2024 devait booster l’employabilité des personnes en situation de handicap, nous constatons que ce sujet est loin d’être appréhendé par les employeurs à la hauteur des enjeux qu’il porte, fusse-t-il l’État employeur, et singulièrement la DGFiP.
En effet, alors que le dernier GT dédié date de 2021, nous attendions avec impatience celui d’aujourd’hui, plusieurs fois reporté (un report supplémentaire et il se tenait le 15 août).
Les quatre ans de délai et les reports successifs auraient donc dû vous permettre de fournir des documents particulièrement étoffés. Nous sommes, dès lors, plus que surpris de leur extrême « légèreté ».
Ils se bornent à quelques éléments chiffrés, quelques présentations sommaires et quelques auto satisfecit, avant d’en venir au plan Directionnel 2025-26 qui traduit partiellement, à la DGFiP, les orientations ministérielles issues de l’accord de 2024 portant sur la période 2024-26. En effet, ce GT se tenant seulement maintenant, mi-2025, il aurait été compliqué de le faire porter sur 2024-26...
Tout ceci permet de se forger une idée de la volonté réelle de s’emparer pleinement de cette problématique. On a connu des mises en applications plus immédiates sur d’autres sujets…
Pour montrer son investissement, la DGFiP pourrait, par exemple, cibler un taux d’emploi de personnes en situation de handicap d’a minima, 8 %, taux qu’elle atteignait en 2021 (8,20%), soit au dessus des 6,76 % de 2024 et au dessus de l’obligation d’emploi de 6 %, qui constitue un plancher et certainement pas un plafond. Cela pourrait faire sens, notamment au regard du report de l’âge de départ en retraite, qui ne manquera pas de générer plus de situation de handicap dans l’avenir.
Même s’il n’en n’est pas fait mention dans les documents, plusieurs points nous questionnent.
Concernant l’accessibilité des bâtiments, à l’heure ou le gouvernement annonce des sanctions très prochaines contre les ERP non encore accessibles, pouvons-nous avoir un état des lieux de nos propres bâtiments, tant sur l’accessibilité au public qu’aux agentes et agents ? En ce sens, la loi de 2005 est claire, les bâtiments doivent être accessibles.
Cette non accessibilité entraîne, pour les personnels de la DGFiP, des discriminations à l’affectation, tant sur le plan géographique que fonctionnel. La généralisation des postes au choix pour les cadres A va nécessairement accentuer cet état de fait, sachant que nous constatons malheureusement de fortes réticences, voire des rejets « validistes », de certains chefs de service au recrutement des personnes en situation de handicap.
Malheureusement, la discrimination liée au handicap se cache dans tous les actes de gestion au cours de la carrière d’un agent :
- de la titularisation, avec une proportion importante de collègues en situation de handicap non proposés à la titularisation, souvent du fait de la non validation de leur stage pratique probatoire par des responsables de service attendant le même « rendu » qu’un agent « valide ».
- à la cessation d’activité :
- retraite pour handicap avec la problématique de justifier du taux de 50% auprès du SRE, alors que les textes prévoient que divers documents peuvent faire foi.
- mise à la retraite pour invalidité, sans recherche effective d’aménagement ni de reclassement.
- congé de transition professionnelle, dont la note d’application DGFiP n’est toujours pas sortie alors que la mesure existe depuis plusieurs années.
- En passant par l’évaluation avec des conséquences possibles sur les promotions, les affectations et la rémunération. Nous attirons donc votre attention sur le sujet de l’évaluation des collègues en situation de handicap. Que les dossiers remontent ou pas en recours, il y a une vraie difficulté de formation des évaluateurs sur la prise en compte du handicap, y compris au regard de l’évaluation. L’agent doit être évalué en fonction de ce qu’il lui est possible, par rapport à son handicap et non en comparaison des performances d’un agent valide et c’est bien toute la difficulté. Nous souhaiterions que ce sujet, qui entre en plein dans le champ des orientations sur la lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances, soit débattu pour que des consignes d’approche particulières figurent dans les guides d’évaluation. Nous avons porté également cette demande à la CAP de recours en évaluation de la catégorie B qui a débuté hier.
- La formation des référentes et référents handicap, ainsi que la quotité de travail qui leur est allouée pour la mission est largement sous calibrée.
Cependant, le point d’achoppement le plus fréquent concerne les aménagements de poste. Les mauvaises conditions de travail induites par la lenteur, l’absence, voire le refus de l’aménagement placent régulièrement les collègues dans des situations de détresse . Ceci, quel que soit le type d’aménagement nécessaire : aménagements matériels (et leur portabilité), mais également de temps de travail, dont les horaires, le TP, le télétravail, les absences et les congés, pour les agentes et les agents, mais également pour leurs aidantes et aidants, sans même parler de la question des auxiliaires de vie.
A ce titre, si la DGFiP a encore d’énormes progrès à faire dans la gestion des situations de handicaps moteurs et/ou « visibles », celle des situations de handicaps « invisibles » (en particulier ceux liés à des troubles cognitifs ou comportementaux) est, dans la majeure partie des cas, inexistante ou inappropriée.
Nous rappelons ici qu’il ne s’agit pas de procurer un avantage indu, mais bien de simplement respecter une certaine égalité des droits et des chances.
Le refus d’un aménagement de poste est d’ailleurs discriminatoire au sens de la loi de 2005, ce qui a été réaffirmé à maintes reprises par le défenseur des droits, la qualité de l’employeur n’ayant à cet effet, aucune incidence.
Sauf à considérer que le sujet du handicap n’est pas, au moins, aussi important que l’affectation au choix, la Directrice Générale pourrait donner un signe fort à l’ensemble des personnels en situation de handicap, en imposant aux directions que les aménagements prescrits s’appliquent. Elle sait le faire, avec force, sur certains sujets.
Nous reviendrons sur certains éléments lors de l’étude des fiches mais, d’ores et déjà, dans l’intérêt des collègues en situation de handicap, ce GT, sur une seule demie-journée, ne permettra pas de faire le tour de toutes les problématiques. Il nous semble donc ouvrir la voie à une série de réunions de travail thématique, a minima sur :
- le recrutement et les formations initiales et continues,
- les actes de gestion,
- les aménagements et ses acteurs (dont les aidants),
- la cessation d’activité.